Postado 17/01/2018

GAP de competência. O que é isso?

Blog, Transformação digital

A definição da palavra gap segundo Cambridge Dictionary é, “um espaço vazio ou aberto no meio de alguma coisa ou entre duas coisas”. Agora vamos para outra definição. Competência, segundo o dicionário do Google consiste em, “a soma de conhecimentos ou de habilidades”. Agora se juntarmos os dois conceitos podemos dizer que, quando um indivíduo apresenta um gap de competência dentro de uma organização é porque ele possui um “espaço vazio” entre a(s) competência(s) que ele traz com ele e a(s) competência(s) que a organização espera dele para executar as atividades que são inerentes ao cargo que o indivíduo esta ou será inserido.

Em geral as empresas estabelecem competências para melhorar a qualidade de contratação e posterior treinamento e desenvolvimentos de seus colaboradores. Após as competências estabelecidas a organização precisa responder algumas questões para identificar se há possíveis gaps de competência em seus colaboradores.

  • Quais são os tipos de competências para realizar determinada função de forma adequada?
  • Qual é o nível de competência exigido de cada colaborador em determinada função?
  • As competências individuais estão alinhadas com as competências organizacionais?

As competências comuns a todos as posições dentro da organização podem ser chamadas de core competencies, que significam competências essenciais.

Dentro da avaliação de competências é requerido uma padronização da performance, em outras palavras, uma grade de avaliação que pode ser de 1 a 5 e tem por base apontar o nível da competência exigida para o desempenho de cada função. Neste momento pode-se averiguar pela avaliação de fatos diários, se existe ou não um gap entre o que é exigido pela organização e a performance do colaborador.

Após a avaliação e verificação de algum gap entre as competências apresentadas pelo colaborador e as requeridas pela organização, o colaborador orientado por seu gestor direto traça um plano de ação para reduzir ou acabar com o gap que o separa da performance desejada. É sempre válido lembrar que o plano de ação é desenhado pelo colaborador e não pelo seu gestor, uma vez que as possibilidades e alternativas devem surgir de quem possui o gap.

O gap de competência pode referir-se a performance técnica ou comportamental comportamental do colaborador.

Nem sempre é treinamento que resolverá o gap de performance do colaborador, por este motivo é necessário o apoio do gestor para que o colaborador busque alternativas realistas, atingíveis e que dependam do próprio colaborador para serem realizadas. Desta maneira o colaborador conseguirá ver-se mais empoderado para atingir seus resultados.

Após o plano de ação criado e revisado inicia-se a pratica aonde o colaborador e gestor devem encontrar-se periodicamente para avaliar como esta a realização da ação e também tomar ações que poderão corrigir ou alimentar o processo para melhorar o desempenho do colaborador. Feedbacks constantes do gestor para o colaborador o ajudarão a avaliar ou ajustar seu rumo dentro do desenvolvimento em cada ação.

As avaliações de competência além de auxiliarem na leitura de possíveis gaps fornecem um meio valioso de atualizar a organização, reter seus talentos e melhorar os programas de desenvolvimento.

Lembremos que encontrar gaps de competência não esta relacionado a indicar dificuldades, mas sim a apontar oportunidades de melhoria, desenvolvimento e crescimento, tanto pessoal como profissional.

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