Indicadores de Treinamento: o Pulo do Gato

* Por Joacir Martinelli

Indicadores de treinamento têm gerado uma discussão permanente dentro da área de Educação Corporativa, sempre preocupada em avaliar a eficácia de programas realizados. Os tradicionais indicadores utilizados pelas empresas (horas/número de funcionário/ano, custo/treinamento etc.), embora ofereçam referências importantes, não conseguem mensurar EFETIVIDADE dos programas de desenvolvimento. Para isso, alguns tipos de mensuração podem ser aplicados, sendo alguns tradicionais e outros inéditos:

  • Avaliação de reação: Seu uso é quase uma unanimidade. Ela é, sem dúvida, importante, mas sabemos que é razoavelmente fácil o participante ser “seduzido” pelo treinamento e acabar avaliando bem o mesmo. Não necessariamente o treinamento bem avaliado surtirá aprendizado concreto e mudança de práticas dos participantes. Ou seja, não é um indicador muito significativo quando se procura medir a EFETIVIDADE do programa.

  • Avaliação de aprendizado ou retenção de conteúdo: sempre achei retrógrado fazer esse tipo de avaliação. Lembra a escola tradicional, não é mesmo? Mesmo assim, resolvemos colocá-la em prática no ano passado justamente para testar nosso paradigma. Percebemos que a aplicação dessa avaliação tem duas vantagens: a primeira é que os participantes se dedicam muito mais, concentram-se muito mais no treinamento quando sabem que “haverá prova” no final. Acreditem: eles até saem menos da sala para atender o telefone. É fato que essa “estratégia” para comprometer mais o participante não é nada andragógica, mas funciona. A outra vantagem é que, pelas respostas dos participantes, podemos perceber quais são os assuntos que foram melhor esclarecidos e quais os assuntos que deixaram dúvidas. Ou seja, funciona como um PDCA (planejamento, execução, controle e ação) para as próximas turmas. Apesar dessas vantagens, se você está interessado em saber se o treinamento deu certo, essa avaliação é pouco útil. Por quê? Simples, sabemos que ter conhecimento não quer dizer saber aplicá-lo. Muitos dos que vão para a sala já têm boas noções teóricas do assunto. O problema não está no C do CHA; está no H e no A (C= conhecimento; H= habilidade; A= atitude).

  • Avaliação de resultados: o uso de indicadores de resultados tem sido o sonho de consumo (e o pesadelo) do pessoal de T&D. Cada vez mais as diretorias das empresas pedem para justificarmos os budgets de desenvolvimento, baseando-se em resultados concretos e mensuráveis. Após muita análise e discussão entre os consultores da Duomo Educação sobre as empresas as quais “dizem” que utilizam estes indicadores e lendo a literatura mais respeitável sobre o assunto, expresso minha opinião: é quase impossível atribuir o resultado de um indicador da empresa (como faturamento, margem de lucro etc.) SOMENTE a um programa de desenvolvimento. Certamente, um bom programa poderá impactar nos resultados de, por exemplo, pesquisa de clima, no volume de vendas, na diminuição dos erros, no nível da satisfação dos clientes etc. No entanto, como poderíamos calcular o percentual de contribuição do programa para aquela melhoria? Será que, por exemplo, o aumento no volume de venda foi consequência apenas do treinamento oferecido? Não descartamos que esses indicadores sejam úteis, mas eles apenas apontam que PROVAVELMENTE o programa influenciou no resultado X e Y. Quer saber o QUANTO ele influenciou? Contrate uma equipe de estatísticos para esta difícil tarefa.

  • Avaliação de aplicação do aprendizado: é o que hoje estamos adotando em nossos treinamentos e que tem mostrado um excelente resultado. Temos como mensurar que um treinamento aumentou o volume de vendas? Difícil, pois esse aumento dependerá de inúmeras variáveis de mercado, produto etc. Temos como mensurar a APLICAÇÃO do treinamento? Sim, isso está mais sob nossa “zona de controle”. Não podemos ter o controle de que todos aplicarão os aprendizados, mas devemos agir para aumentar a probabilidade de isso acontecer e MEDIR o quanto, de fato, foi aplicado. Para isso, estamos seguindo alguns passos. Apresento-os resumidamente:

indicadores de treinamento

    1. Ter certeza de que as competências a serem desenvolvidas durante o treinamento são as críticas para a melhoria da performance da Área ou Empresa. Isso se dará por meio de um diagnóstico sistêmico e preciso;

    2. Envolver todos os níveis hierárquicos no compromisso da aplicação e da sua COBRANÇA;

    3. Desenvolver um programa que, de fato, instrumentalize o participante sobre como este deve agir (além, é claro, de promover mudanças de paradigmas, aprendizados conceituais etc.). Muitas vezes, o participante não muda após o treinamento porque não sabe COMO colocar em prática o que aprendeu;

    4. Contrato de aplicação e mensuração. Esse foi o nosso "pulo do gato" em relação à medição da EFETIVIDADE dos treinamentos. Batizamos nossa metodologia de ABA - Acordo e Balanço da Aplicação. Hoje, o participante faz um "plano de aplicação", mas, diferente do que ocorre em outras empresas, este não é mais de uso exclusivo dele. Tudo isso gera maior comprometimento e amparo para que os participantes consolidem os aprendizados e os transformem em PRÁTICA. A mensuração da aplicação ocorre ao final do período dos contratos e gera, então, um indicador muito significativo sobre o sucesso ou não do programa.

Em uma próxima oportunidade, explico mais detalhadamente como temos aplicado o contrato de aplicação. Espero ter contribuído com reflexões proveitosas. E você, como tem utilizado essas ferramentas de mensuração? Como têm sido os resultados?

Até o próximo artigo!

* Joacir Martinelli é especilista em Psicologia Social e em Dinâmica dos Grupos. Atua como consultor em diversos programas de liderança, comportamentos empreendedores e desenvolvimento de equipe e gerencial.